Facharbeit bezeichnet Tätigkeiten, die spezielles Wissen, eine fundierte Ausbildung oder praktische Erfahrung in einem bestimmten Bereich erfordern. Dazu zählen technische Berufe in Ingenieurwesen, IT oder Gesundheitswesen sowie handwerkliche Berufe wie Schweißen, Tischlerei oder Mechanik. Fachkräfte erwerben ihre Qualifikationen oft durch eine formale Ausbildung, ein Studium, eine Lehre oder Zertifizierungen.
Bevor Globalisierung und groß angelegte Migration den Arbeitsmarkt veränderten, waren Unternehmen hauptsächlich auf lokale Talente angewiesen. Mitarbeitende hatten mehr Möglichkeiten, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln, oft durch Learning on the Job. Karriereaufstiege erfolgten häufiger auf Basis von Leistung und Erfahrung statt durch formale Abschlüsse renommierter Universitäten. Unternehmen investierten aktiv in ihre Belegschaft, indem sie Weiterbildungen finanzierten und Mitarbeitenden die Möglichkeit gaben, sich während der Arbeit weiterzuqualifizieren.
Heute bevorzugen viele Unternehmen die Einstellung von externen Fachkräften, anstatt eigene Mitarbeitende weiterzuentwickeln. Diese Veränderung basiert auf zwei zentralen Faktoren:
Time-to-Market-Druck – Geschwindigkeit ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Unternehmen suchen Fachkräfte, die ohne lange Einarbeitungszeit sofort produktiv sind.Kostenüberlegungen – Mitarbeitende auszubilden erfordert Zeit und finanzielle Mittel. Viele Unternehmen haben entweder nicht die Ressourcen oder möchten nicht in langfristige Entwicklung investieren.
Was viele Unternehmen übersehen, ist die direkte Verbindung zwischen der Entwicklung von Mitarbeitenden und deren Wertschätzung. Wer die Möglichkeit erhält, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, fühlt sich dem Unternehmen stärker verbunden, ist motivierter und produktiver. Dies führt zu:
Höherer Arbeitszufriedenheit und WohlbefindenBesserer Leistung und mehr InnovationskraftWeniger Krankheitsausfällen und geringerer Fluktuation
Langfristig kann die Investition in die eigene Belegschaft ein nachhaltiger Vorteil sein, der sich als wertvoller erweist als die kurzfristige Lösung, vorqualifizierte Fachkräfte einzustellen. Zum einen, weil die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Fachkräfte ebenfalls zeit- und kostenintensiv ist. Darüber hinaus bleibt das Risiko bestehen, dass sich der neue Mitarbeiter nicht in die Unternehmenskultur integriert – auch wenn potenzielle Kandidaten während des Einstellungsprozesses auf ihren „Cultural Fit“ überprüft werden.
Quadrant 1: Dringend und wichtig – Aufgaben, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern (z. B. Krisenmanagement, enge Fristen).Quadrant 2: Nicht dringend, aber wichtig – Langfristige Planung und Kompetenzaufbau (z. B. strategische Projekte, Mitarbeitendenentwicklung).Quadrant 3: Dringend, aber nicht wichtig – Tätigkeiten, die Aufmerksamkeit erfordern, aber nicht entscheidend sind (z. B. unnötige Meetings, Unterbrechungen).Quadrant 4: Weder dringend noch wichtig – Unproduktive Ablenkungen (z. B. exzessive Social-Media-Nutzung, ineffiziente Tätigkeiten).
Wie Führungskräfte diese Matrix für die Mitarbeitendenentwicklung nutzen können
Quadrant 4 eliminieren – Unnötige Tätigkeiten streichen, um Kapazitäten freizusetzen.Quadrant 1 & 2 priorisieren – Kritische und strategische Aufgaben selbst übernehmen.Quadrant 3 als Lernchance nutzen – Mitarbeitenden delegieren und ihnen so Wachstumschancen geben.Coaching und Feedback bereitstellen – Mitarbeitende bei der Erledigung neuer Aufgaben begleiten.
Durch die gezielte Delegation von Quadrant-3-Aufgaben und die anschließende Reflexion entwickeln sich Mitarbeitende weiter und übernehmen mehr Verantwortung.
Neben der Zeitmanagement-Matrix können Führungskräfte weitere Tools einsetzen, um das Wachstum ihrer Mitarbeitenden zu fördern:
Skill-Gap-Analyse / Skill-Matrix – Vergleich der für eine Rolle erforderlichen Fähigkeiten mit den vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden und Definition von Maßnahmen zur Schließung der Lücke.Persönlichkeitstypen im Team verstehen – Die Analyse von Persönlichkeitstypen hilft dabei, Teamdynamiken zu verbessern, Stärken gezielt zu nutzen und Entwicklungsfelder zu identifizieren.Das 70-20-10-Lernmodell – Mitarbeitende entwickeln sich zu 70 % durch praktische Erfahrung im Job, zu 20 % durch Coaching und Mentoring und zu 10 % durch formale Schulungen. Externe Coaches können Führungskräfte und Teams gezielt bei der Leistungssteigerung unterstützen.Eine Feedback-Kultur etablieren – Regelmäßige Feedbackschleifen stellen sicher, dass sich Mitarbeitende kontinuierlich verbessern und mit den Unternehmenszielen im Einklang bleiben.Regelmäßige Sit-Ins & Job-Shadowing – Kolleginnen und Kollegen bei der Arbeit zu beobachten, fördert den Wissenstransfer, stärkt den Teamgeist und unterstützt eine effektive Stellvertreterregelung. Außerdem ist es eine hervorragende Möglichkeit, Best Practices zu definieren und zu dokumentieren.
Dieser strukturierte Entwicklungsansatz unterstützt nicht nur das Wachstum der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch ihr Engagement und ihre langfristige Bindung an das Unternehmen.
Während meiner Zeit in der Beratung wurden mir oft Aufgaben übertragen, die eigentlich eine Position über meiner erfordern würden. Das fehlerfreie, pünktliche und zuverlässige Erledigen dieser Aufgaben war der Beweis, dass ich für die nächste Beförderung bereit war.
Führungskräfte können dieses Prinzip auf ihre Teams übertragen: Indem sie Mitarbeitenden gezielt anspruchsvollere Aufgaben übertragen und sie dabei unterstützen, fördern sie gezielt Wachstum. Mitarbeitende gewinnen Selbstvertrauen, entwickeln neue Fähigkeiten und beweisen ihre Bereitschaft für die nächste Karrierestufe.
Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen, eröffnet aber auch Chancen. Organisationen, die gezielt in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren, profitieren von einem engagierteren, motivierteren und loyaleren Team. Durch strategische Delegation, den Einsatz der Zeitmanagement-Matrix und gezielte Entwicklungsprogramme können Unternehmen nicht nur ihre aktuellen Talentlücken schließen, sondern sich auch langfristig zukunftssicher aufstellen.
Dominique Giger ist Expertin für Mindset und Transformation – Speakerin, Coach und Beraterin. Mit einem Master in Computer Science und über 17 Jahren internationaler Erfahrung in Coaching und Beratung verbindet sie fundierte Business-Expertise mit neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und bewährten Best Practices. Ihre inspirierenden Vorträge hinterlassen nachhaltige Wirkung, und ihre Workshops ermöglichen Führungskräften und Teams eine effizientere, wirkungsvollere Zusammenarbeit.
